Em um mercado cada vez mais competitivo, a pergunta sobre o que deve pesar mais na hora de contratar continua sendo um dos maiores dilemas de gestores e profissionais de RH. De um lado, empresas buscam competências específicas que garantam produtividade imediata. Do outro, cresce a consciência de que comportamento, atitude e alinhamento cultural são determinantes para o sucesso a longo prazo.
Mas afinal, o que realmente funciona? A resposta mais eficaz não está em escolher um lado, e sim em entender como integrar esses dois pilares de forma estratégica.
O peso das habilidades técnicas
As habilidades técnicas são, sem dúvida, essenciais. Elas representam o “saber fazer”, ou seja, o conhecimento prático necessário para executar tarefas, operar ferramentas e entregar resultados mensuráveis. Em áreas altamente especializadas, como tecnologia, engenharia ou finanças, a ausência dessas competências pode inviabilizar completamente a performance do profissional.
Contratar alguém com domínio técnico reduz o tempo de adaptação, facilita a entrega de curto prazo e pode ser decisivo em projetos urgentes. No entanto, há um limite claro: habilidades podem ser ensinadas e aprimoradas com o tempo. Isso significa que, embora importantes, elas não são necessariamente o fator mais difícil de desenvolver.
O impacto do perfil comportamental
É aqui que entra o perfil comportamental. Ele está relacionado ao “como fazer”, ou seja, a forma como o profissional se comunica, toma decisões, reage a desafios e se relaciona com outras pessoas.
Um colaborador pode ter um currículo impecável, mas se não souber trabalhar em equipe, lidar com pressão ou se adaptar à cultura da empresa, os resultados tendem a ser insatisfatórios. É comum ver profissionais tecnicamente brilhantes enfrentando dificuldades justamente por questões comportamentais.
Além disso, o perfil comportamental influencia diretamente o clima organizacional, o engajamento e a retenção de talentos. Empresas que ignoram esse aspecto frequentemente enfrentam altos índices de turnover e conflitos internos.
O papel do DISC na tomada de decisão
Uma das ferramentas mais eficazes para avaliar o perfil comportamental é o modelo DISC. Ele classifica os comportamentos em quatro dimensões principais: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.
Cada uma dessas dimensões revela tendências importantes sobre como o profissional age no ambiente de trabalho. Por exemplo:
- Pessoas com alta Dominância tendem a ser mais assertivas e orientadas a resultados.
- Perfis com forte Influência geralmente se destacam na comunicação e no relacionamento.
- A Estabilidade indica consistência, paciência e colaboração.
- Já a Conformidade está relacionada à atenção a detalhes e respeito a regras.
Ao utilizar o DISC no processo seletivo, as empresas conseguem ir além do currículo e entender se o candidato realmente se encaixa na função e na cultura organizacional, o que reduz erros de contratação e aumenta significativamente as chances de sucesso.
Contratar certo é pensar no longo prazo
Um dos maiores equívocos das empresas é focar apenas na necessidade imediata. Contratar alguém apenas porque “sabe fazer” pode resolver um problema hoje, mas criar outro amanhã.
Quando o perfil comportamental não é considerado, surgem desafios como baixa adaptação, conflitos com a equipe e dificuldade em lidar com mudanças. O resultado? Custos com desligamentos, retrabalho e novas contratações.
Por outro lado, quando o comportamento é levado em conta desde o início, a empresa constrói times mais coesos, produtivos e alinhados, impactando diretamente os resultados e fortalecendo a cultura organizacional.
Como equilibrar habilidade e perfil na prática
Para tomar decisões mais assertivas, é fundamental estruturar o processo seletivo de forma equilibrada. Algumas boas práticas incluem:
- Definir claramente as competências técnicas indispensáveis para a função.
- Mapear o perfil comportamental ideal para o cargo e para a cultura da empresa.
- Utilizar ferramentas confiáveis para avaliação comportamental.
- Evitar decisões baseadas apenas em “feeling” ou impressões subjetivas.
- Considerar o potencial de desenvolvimento do candidato, não apenas seu estado atual.
Esse equilíbrio permite identificar profissionais que não apenas entregam resultados, mas também contribuem para o crescimento sustentável da organização.
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